一、實股和虛股的概念

　　股權激勵的方法有很多，又說14種方法的，有說12種方法的，還有各種各樣的分類方式。

　　但股權激勵首先有兩個大的分類，一大類是實股，另一大類是虛股。

　　1、實股的概念

　　所謂實股，就是實實在在的股權，是指依照《公司法》具備股東資格的股權，是真股權。

　　2、虛股的概念

　　所謂虛股，也就是虛擬股，是指不能依照《公司法》確認股東資格的虛擬股權，是假的股權。

　　二、實股、虛股在員工與企業關系上的區別

　　1、實股下員工與企業老板是出資人之間的股東關系

　　在實股之下，無論模式怎樣，但建立的是激勵對象和企業股東之間，關于企業共同出資、共同經營、共擔風險的共同出資關系，之間屬于出資人的股東關系；

　　雖然這種股東關系是建立在員工與企業勞動合同關系基礎上，但這種股東關系一旦建立以后就是一個獨立的法律關系。

　　2、虛股下員工與企業依然是勞動合同關系

　　在虛股之下，無論具體操作方式如何，依然沒有改變企業員工與企業之間勞動合同關系的本質。

　　三、實股、虛股在法律基礎上的區別

　　1、實股的法律基礎是《公司法》

　　一旦通過實股方式實施了股權激勵，則該行為產生的任何爭議就屬于《公司法》下的股東之間的權利義務糾紛，相應的法律基礎就更加需要適用《公司法》相關的法律法規規范以及司法解釋等。

　　2、虛股的法律基礎是《勞動法》

　　通過虛股方式實施的股權激勵，因為本質上并沒有改變勞動合同關系，因此相應的法律適用基礎依然是《勞動法》、《勞動合同法》相關的法律法規規范以及司法解釋等。

　　四、實股、虛股在對員工忠誠義務上的區別

　　1、實股對員工有更高忠誠義務的要求

　　實股模式下，建立的是基于《公司法》的股東關系，因此基于法律法規規范以及公司章程的要求，員工基于股東身份的獲得和股東權利的獲取，必然要承擔相應的、要求更高的保密、競業禁止、關聯交易等義務。

　　2.虛股對員工忠誠義務方面沒有辦法做出突破性的改變

　　虛股模式下，沒有改變員工和企業基于《勞動法》和《勞動合同法》下的勞動合同關系，因此也很難基于虛股下的股權激勵，要求員工承擔更高的忠誠義務。

　　五、實股、虛股在對員工關注點引導上的區別

　　1、實股下除了分紅權以外還有股權本身的增值，因此員工更關注企業的長期發展

　　在實股的股權激勵方式下，因為員工享有的是公司實實在在的股權，該股一方面有分紅的價值，另一方面還有股權增值的價值，也就是公司估值的增長、股權價值的增值。

　　因此，基于實股的股權價值，可以引導員工更加關注與公司的長期發展、公司股權的持久增值，而不是僅僅關注于公司股權的分紅。

　　2、虛股下只有分紅權的讓與，因此員工更關注企業的分紅

　　在虛股的激勵方式下，根源上來說只是股東未來預期分紅權的一種讓與方式，因此員工更關注的只能是企業分紅情況，而無法基于虛股的激勵關注到企業的長期發展、企業估值的增長。

　　六、實股、虛股適合的公司類型不同

　　1、實股更適合公司估值有增長的公司

　　在實股的股權激勵下，員工可以更多享受隨著公司估值增長、持有股權價值增長帶來的收益，因此相應的更加適合于公司估值有增長的公司。

　　如果公司估值在激勵期限內并沒有明顯增長的體現和衡量，則該部分股權價值增長的體現性并不充分，則喪失了實股模式激勵的核心意義。

　　因此，成長性比較強的公司，比如創業公司能夠有企業估值的迅速增長、上市前公司能有企業股權價值的變現預期等，都是相對比較適合實股模式的。

　　2、虛股更適合企業分紅比較確定的公司

　　在虛股的股權激勵下，員工只能關注于公司的分紅情況，因此相應的更加適合于公司分紅比較確定或者相對穩定可預期的公司。

　　如果公司正處于創業期，企業本身現金流不充分、分紅不確定，或者正處在上市前需要降低成本提升凈利潤的時期，在無法保證分紅穩定或可預期的情況下，并不大適合采用虛擬股的激勵方式。

　　七、實股、虛股適合的員工群體不同

　　1、實股更適合核心員工

　　因為實股方式建立的是出資人之間的股東關系，股東關系相較勞動合同關系，在關系穩定性、長久性方面都更有優勢，且有著更加深入的權利享受和義務承擔，因此更加適合核心員工。

　　2、虛股更適合非核心員工

　　因為虛股方式沒有改變最基礎的勞動合同關系，只是一種收益的體現方式，因此如果對核心員工采取虛股方式進行激勵的話可能會有反面效果，實務之中更加適合于非核心員工。

　　八、實股、虛股的存在方式不同

　　1、實股可以在勞動合同關系終止后獨立存在

　　實股模式下的股權激勵，雖然是依照公司與員工勞動關系基礎上建立的，勞動關系是建立實股股權激勵的前提，但是一旦實施股權激勵行為后，基于股權激勵而產生的股東關系就是一個獨立的關系，不因為基礎勞動關系的喪失而當然失去。

　　實務中，在實股股權激勵下，往往在特定條件下導致勞動關系終結時，股權關系依然會存續或存續特定的時間。

　　2、虛股并不適合在勞動關系終止后獨立存在

　　因為虛股還是屬于勞動合同關系的一種升級形式，本質上仍然屬于勞動合同關系，因此勞動合同關系終止后，虛股的存在基礎也就喪失了，虛股也就不存在了。

　　實務中，經常把虛股稱之為“身股”，也就是更加強調虛股對于勞動合同關系這一人身依附性質的依賴性。

　　九、實股、虛股的出資方式不同

　　1、實股可以要求員工出資購買

　　實股模式下的股權激勵，無論公司按照何種方式估值、員工按照何種方式出資/增資，本身基于股權內在出資屬性的特點，是可以要求員工出資購買的。

　　實務中，實股模式下的股權激勵，一般也會要求作為激勵對象的員工履行相應的出資義務，只是在企業估值和出資期限/方式上有很多變通性的安排。

　　2、虛股并不適合要求員工出資購買

　　虛股模式下的股權激勵，因為只是基于勞動合同基礎的公司股權收益權讓與，其本質上是對未來公司股權收益權的提前分配安排，并不是一個帶有物權性質 的權利，收益權本質上屬于債權的一種，而且屬于那種無法登記的、不確定的、未實際發生的未來收益權。

　　因此一般情況下來說，虛股并不適合要求員工出資購買。一方面虛股標的作為一種未來收益權資產，并不包含出資的屬性；另一方面，而且如果大范圍地以虛股形式要求員工出資購買的情況下，很有可能構成非法吸收公眾存款罪等相應的刑事責任。

　　實務中，也并不建議公司采取虛股激勵的情況下，要求被激勵對象進行出資。

　　十、實股、虛股的流動性、變現價值不同

　　1、實股本身可以流動性并具備變現價值

　　因為實股本身的獨立權利屬性，而且實股本身具備作為股權價值的增值性，在符合特定條件基礎上，是可以獨立轉讓的，因此實股本身是具有流動性且具備變現價值的。

　　2、虛股本身并不具備流動性和變現價值

　　因為虛股本質上是基于勞動合同關系的未來股權收益權，具備很強的人身依賴性，其轉讓受限，因此虛股本身并不具備流動性和變現價值。

　　綜上，就實股、虛股從基礎概念、法律關系、法律基礎、忠誠義務、員工關注點、公司類型、員工群體、存在方式、出資方式、變現價值這十個方面進行了對比式的闡述。

　　因此，股權激勵的第一步，就是要分清楚是做實股激勵還是虛股激勵，這個選擇是一個分水嶺，當然也可以針對不同人群組合使用。

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